10 примеров онбординга сотрудников и рабочий процесс, который можно скопировать

Ваш новый сотрудник выходит на работу в понедельник. HR отправил документы, но ноутбук еще в пути. Его руководитель запланировал приветственный звонок, а коллега, назначенный помогать с настройкой, отсутствует. Прежде чем новичок сможет приступить к изучению своих обязанностей, кому-то нужно устранить эти пробелы.

Подготовка важна не только в первое утро. В исследовании 1156 американских сотрудников, начавших работу в предыдущем году, 52% отметили, что онбординг слишком сильно сфокусирован на административных вопросах, а не на обучении роли.

Полезный план онбординга должен охватывать обе задачи: подготовку людей к началу работы и помощь в освоении обязанностей. Это означает определение того, кто готовит оборудование, кто поддерживает новичка, какое обучение ему необходимо и когда проверять его прогресс.

Ниже приведены 10 примеров онбординга сотрудников из таких компаний, как Epiq, HCLTech и Salesforce, задокументированных в корпоративных отчетах и историях клиентов, опубликованных в 2024 и 2025 годах. Они охватывают взаимосвязанные рабочие процессы настройки, помощь на базе ИИ и обучение под конкретные роли, а также содержат практические идеи, которые вы можете адаптировать. Вы также найдете образец рабочего процесса с зонами ответственности и сроками.

Кратко: Эти примеры онбординга сотрудников показывают, как команды справляются с подготовкой до выхода на работу, поддержкой наставников, обучением под конкретную роль и сбором обратной связи. Выберите практики, которые устраняют пробелы в вашем процессе, а затем адаптируйте их под возможности вашей команды и потребности новичка. Используйте образец рабочего процесса для распределения зон ответственности и сроков, а также оценивайте прогресс по продемонстрированным навыкам и отзывам сотрудников наряду с выполнением задач.

Что делает пример онбординга сотрудников достойным копирования?

Пример онбординга сотрудников достоин копирования, если вы можете четко назвать владельца каждого шага и триггер, который его запускает. Онбординг — это полный процесс перехода нового сотрудника от подписанного оффера к самостоятельной и продуктивной работе. Ориентация — это лишь часть процесса, обычно приходящаяся на первый день или неделю.

Ищите практику, которая решает конкретную задачу: изучение продукта, построение отношений или оценку готовности к самостоятельной работе. Прежде чем внедрять ее, определите, какой этап онбординга она поддерживает.

Эти активности могут пересекаться. Новый сотрудник может посетить общую ориентацию компании и одновременно стажироваться с коллегой, а затем продолжить обучение роли после окончания вводных сессий.

Чтобы проверить, охватывает ли ваш план нечто большее, чем просто настройку, используйте пять областей, описанных в концепции пяти C Тальи Бауэр:

• Соблюдение требований (Compliance): необходимые документы, политики и правила рабочего места
• Разъяснение (Clarification): обязанности, приоритеты и ожидания от роли
• Уверенность (Confidence): возможности для практики, получения обратной связи и обретения уверенности в работе
• Связи (Connection): отношения с коллегами, которые могут оказать помощь и дать контекст
• Культура (Culture): понимание того, как люди общаются, принимают решения и работают вместе

Ни один пример компании не обязан охватывать все пять пунктов. Программа наставничества может укрепить связи, в то время как контролируемое задание может повысить уверенность и выявить потребности в обучении. Используйте примеры, чтобы заполнить пробелы в ваших шаблонах онбординга, адаптируя каждую практику под ту работу, которую действительно будут выполнять ваши новые сотрудники.

Примеры онбординга сотрудников для предварительной подготовки (Preboarding) и настройки

Оборудование, доступы и четкий план на старте помогают новым сотрудникам приступить к работе, не тратя первую неделю на поиски и запросы. Эти компании организуют такую подготовку по-разному.

1. Связанная настройка оборудования и учетных записей в Epiq

В Epiq онбординг затрагивает несколько систем: от записей о сотрудниках в Workday до запросов на обслуживание в ServiceNow. Система Launchpad объединяет эти рабочие процессы, позволяя заказывать ноутбук, создавать учетные записи и оформлять документацию одновременно.

Одна из историй успеха объясняет, как Epiq также использует AI Builder с Azure OpenAI для обработки некорректных идентификаторов сотрудников в массовых формах найма. ИИ нормализует форматирование, сокращая объем ручной очистки, необходимой до того, как информация поступит в обработку.

Это дает каждой технологии конкретную задачу. Автоматизация рабочих процессов координирует запросы, в то время как ИИ обрабатывает данные на входе, для интерпретации и исправления которых иначе потребовался бы человек.

Скопируйте: свяжите запросы на оборудование, учетные записи и документацию в единую запись об онбординге, чтобы руководители могли видеть, что уже готово, а что еще требует внимания.

Адаптируйте: начните с повторяющейся передачи дел, которая создает ручную работу. Проверяйте обработанную ИИ информацию перед ее использованием для обновления записей о сотрудниках или запроса доступа.

2. Персонализированный документ по онбордингу в Tremendous

За несколько дней до выхода на работу в Tremendous один из сотрудников получил документ в Notion, подготовленный его руководителем. Он содержал описание роли, ключевые контакты, текущие проекты и ссылки на внутренние ресурсы, которые ей понадобятся.

В своем рассказе она описала, как знакомилась с историей компании через записанные представления отделов и общую библиотеку ресурсов. Примерно через две недели после выхода на работу группа новичков встретилась с руководителями отделов для проведения коротких сессий вопросов и ответов.

Это дало ей время усвоить материал и приступить к заданию до начала живых обсуждений. В первую неделю она написала аналитическую записку (white paper), опираясь на документ по онбордингу, который обеспечил контекст для работы.

Скопируйте: подготовьте стартовый документ, который связывает обязанности новичка с реальными людьми, проектами и ресурсами.

Адаптируйте: записывайте информацию, общую для разных ролей, а живые сессии используйте для вопросов. Сосредоточьте коммуникацию до начала работы на подготовке, а не ожидайте, что сотрудники пройдут обучение до того, как официально начнется их трудоустройство.

3. Поиск инструментов с помощью ИИ в Guidewire

Новый сотрудник может знать, что ему нужно сделать, но не знать, какой внутренний инструмент использовать или как получить к нему доступ. Внутренний ИИ-ассистент Guidewire под названием GWiz помог новому техническому продакт-менеджеру с тем и с другим.

В своем рассказе он описал использование GWiz для поиска необходимых инструментов и запроса доступа через ServiceNow. ИТ-отдел занимался настройкой устройств, а служба поддержки BizTech в Slack предоставляла еще один маршрут для помощи.

Его план онбординга также содержал ссылки на документацию команды и включал раннее задание: выполнение сквозного сценария использования продукта. Таким образом, настройка инструментов поддерживала конкретный объем работы.

Скопируйте: дайте новым сотрудникам четкую отправную точку для поиска инструментов и запроса доступа при наличии человеческой поддержки на случай возникновения трудностей.

Адаптируйте: позвольте ассистенту направлять запрос, в то время как уполномоченные владельцы одобряют доступ. Включайте в запрос достаточно информации, чтобы эти владельцы могли действовать.

Примеры онбординга сотрудников для персонализированного сопровождения

Программы наставничества дают новым сотрудникам человека, к которому можно обратиться с вопросами и за контекстом. Согласно исследованию, 31% респондентов заявили, что в их онбординге не хватало значимого взаимодействия. Ощущение того, что команда тебе рада, было названо главным фактором чувства принадлежности к коллективу (его указали 53% участников).

4. Региональные вводные видео и ИИ-чат-бот в HCLTech

Вводные сессии HCLTech в ОАЭ, Омане и Турции охватывали региональные политики, культурные нормы и рабочие процессы. Для сотрудников, переведенных из Индии, некоторая информация о компании в целом уже была знакома.

Чтобы сократить количество повторов, компания внедрила вводное видео по главам в Microsoft Stream в паре с чат-ботом Copilot, обученным на его стенограмме. Сотрудники могли выбирать нужные разделы и задавать уточняющие вопросы, не дожидаясь очередной встречи с HR.

В своем материале 2025 account компания HCLTech сообщила о сокращении вводного сеанса с трех часов до 30 минут. HR также мог просматривать статистику использования контента, чтобы выявлять темы, требующие доработки.

Скопируйте: разделите вводный материал на четко оцифрованные темы и предоставьте сотрудникам возможность задавать вопросы с использованием проверенного контента.

Адаптируйте: определите, какие разделы являются обязательными, а какие — справочными материалами. Перенаправляйте вопросы об индивидуальных обстоятельствах в HR.

5. Планы адаптации Tüpraş, адаптированные под конкретные роли

Tüpraş uses Microsoft 365 Copilot, чтобы помочь HR создавать планы адаптации для различных ролей. Вместо того чтобы готовить каждый план с нуля, команда использует ИИ для организации соответствующих задач и рекомендаций с учетом специфики должности.

Руководитель отдела технологий и аналитики HR также рассказал, как новые сотрудники используют Copilot для вопросов о политиках, процессах и проектах компании.

Такой подход поддерживает обе стороны онбординга: HR готовит более релевантный план, а сотрудники могут находить информацию в процессе работы.

Скопируйте: предоставьте ИИ-инструменту утвержденные требования к роли и обучающие ресурсы, чтобы помочь в подготовке первого проекта плана адаптации.

Адаптируйте: попросите руководителя проверить объем работы, последовательность и цели. Включите в процесс лиц, ответственных за обучение, чтобы план отражал их доступность.

6. Освоение ИИ-инструментов в первую неделю в Ultralytics

Ultralytics включает изучение одобренных ИИ-инструментов в свой план адаптации. В руководстве для новых членов команды, созданном в 2025 году, описывается последовательность действий: от подготовки до выхода на работу и в течение первых 90 дней.

Настройка учетной записи начинается с приглашения в Rippling, за которым следуют корпоративный Slack и портал Ultralytics. Задачи первой недели включают интеграцию проверенных ИИ-помощников и средств автоматизации в ежедневную работу, наряду с тренингом по безопасности, знакомством с командами и ранним вкладом в общее дело. Контрольный список портала включает подключение ИИ-агентов там, где это применимо.

Это делает подготовку к использованию ИИ-инструментов обязательной частью онбординга, избавляя сотрудников от необходимости самостоятельно выбирать инструменты и разбираться в правилах.

Скопируйте: включите проверенные ИИ-инструменты в контрольный список настройки роли и обучения.

Адаптируйте: объясните назначение каждого инструмента, какую информацию сотрудники могут в нем использовать и когда результаты его работы требуют проверки. Адаптируйте эти инструкции под задачи, которые будет выполнять новичок.

Примеры онбординга сотрудников для обучения роли и установления связей

Как только первоначальная настройка завершена, сотрудникам необходимы практика, обратная связь и рабочие отношения. Эти компании отводят такой поддержке определенное место в графике онбординга.

7. Специализированные коучи по адаптации в TD Bank

TD Bank закрепляет за участниками Advice Academy коуча на срок от семи до девяти недель. Программа коучинга по розничной адаптации была запущена в полном объеме в феврале 2024 года после пилотного периода.

Согласно отчету TD, участники проходят структурированную учебную программу, адаптированную к их роли и персонализированную по мере необходимости. Индивидуальные и групповые занятия сочетают в себе обучение на основе сценариев, ролевые игры и вопросы.

За коучем закреплена четкая ответственность за обучение и запланированное время для работы с сотрудником. Это обеспечивает участникам постоянную поддержку по мере применения полученных знаний на практике.

Скопируйте: предоставьте коучам по адаптации учебную программу, запланированные сессии и четкий период ответственности.

Адаптируйте: стройте практику вокруг решений, которые сотрудники будут принимать на своих рабочих местах. Используйте эти упражнения для определения того, где требуется дополнительное разъяснение или работа под наблюдением.

8. Ориентация в компании в Salesforce с последующим обучением роли

Salesforce начинает онбординг с пятидневной программы «Discovering Salesforce», прежде чем сотрудники перейдут к обучению по конкретным направлениям. Общее введение задает контекст компании; следующий этап посвящен самой работе.

В блоге компании описывается четырехдневная общая программа для технических специалистов и менеджеров по продукту, сочетающая интерактивные занятия и обучение в собственном темпе. Затем следует обучение специфике роли с помощью семинаров, охватывающих инструменты и процессы, включая создание воркфлоу и ботов в Slack.

Новые сотрудники также используют Trailhead и получают Trail Guide — неформального наставника, который помогает им освоиться.

Скопируйте: покажите в графике новичка переход от знакомства с компанией к обучению роли с четким ответственным за каждый этап.

Адаптируйте: сохраняйте основную информацию о компании неизменной, но корректируйте практическое обучение с учетом роли сотрудника и его предыдущего опыта.

9. Удаленный онбординг и вводные когортные спринты в Canonical

Canonical сочетает план адаптации, составленный руководителем, с последующей возможностью встретиться с коллегами лично. Первоначальный план охватывает бизнес-контекст, стейкхолдеров, инструменты и практики асинхронной работы.

В одном из материалов Canonical рассказала о том, как приглашает новых сотрудников разных ролей и уровней на финансируемый трехдневный вводный спринт в течение первых нескольких месяцев. Мероприятие включает в себя выступления топ-менеджеров и время для общения с другими новичками.

Таким образом, сотрудники начинают с поддержки их непосредственной работы, а затем выстраивают более широкие связи, приобретая некоторый опыт работы в организации.

Скопируйте: четко объясняйте практики удаленной работы, включая то, где фиксируются решения и как сотрудники могут запросить помощь.

Адаптируйте: используйте последующие мероприятия для когорт для более широких знакомств. Убедитесь, что базовое обучение и поддержка в первый день не зависят от поездок или присутствия на этом мероприятии.

10. Обучение на основе ролей в Hirsh Precision

Hirsh Precision перенесла свою внутреннюю учебную программу в систему управления обучением, организовав контент в виде карьерных путей и маршрутов адаптации. Новые сотрудники получили доступ к знаниям, необходимым для их роли, в едином месте, а также ресурсы для последующего перекрестного обучения.

В своем материале производственная компания также рассказала об использовании своей CRM- и маркетинговой платформы для автоматической отправки писем для адаптации, внутренних уведомлений о найме новых сотрудников и назначения задач.

Эта установка связывает подготовку с непрерывным обучением: передача дел при найме запускает работу, в то время как система обучения структурирует знания, необходимые сотрудникам для развития.

Скопируйте: сгруппируйте обучение вокруг навыков и обязанностей каждой роли и назначьте человека, который будет поддерживать материалы в актуальном состоянии.

Адаптируйте: сочетайте онлайн-обучение с практикой под руководством наставника там, где это необходимо. Отслеживайте продемонстрированную компетентность отдельно от факта прохождения курсов.

Пример процесса онбординга сотрудников

Процесс онбординга сотрудников связывает каждый шаг с триггером, ответственным лицом, результатом и дедлайном. Этот наглядный рабочий процесс дает вам начальную структуру, которую можно адаптировать с помощью данных шаблонов рабочего процесса или бесплатного шаблона онбординга сотрудников.

Рабочий процесс онбординга на основе триггеров

Если предложение о работе принято после целевого дедлайна, немедленно назначьте задачу и согласуйте промежуточный план. При изменении даты начала работы обновите связанные дедлайны и уведомите ответственных лиц. После 90-го дня оставляйте незавершенную работу видимой, а не отмечайте ее как выполненную для закрытия плана.

В компании без отдел кадров функции HR-операций могут выполнять основатель или тимлид. Если IT-отдела нет, назначьте человека, ответственного за подготовку оборудования и подтверждение доступов. Для сменных или линейных сотрудников наставник или старший смены может оказывать поддержку по конкретной роли, причем обучение и проверки запланированы на рабочее время.

Какой пример онбординга стоит скопировать в первую очередь?

Начните с конкретного пробела в вашем текущем процессе. Воспользуйтесь таблицей ниже, чтобы выбрать подходящую практику, а затем проверьте, какие люди, инструменты и подготовка для этого понадобятся.

Если вы создаете процесс с нуля, эти трехдневные спринты по онбордингу предлагают идеи для организации первоначальной настройки. Согласуйте план с HR, IT и нанимающим менеджером до выхода сотрудника на работу.

Как запустить рабочий процесс онбординга сотрудников в ClickUp

ClickUp подходит командам, которым нужно, чтобы описанный выше рабочий процесс на основе триггеров находился там же, где и вся остальная их работа. Используйте его для координации работы между HR, IT, нанимающим менеджером и новым сотрудником. Держите задачи по онбордингу каждого человека, дедлайны и сопутствующие материалы вместе, ограничив доступ только теми людьми, которым он необходим.

Создайте запись об онбординге и назначьте зоны ответственности

В своем аккаунте команды по онбордингу за 2021 год ClickUp описала рабочий процесс, при котором перевод кандидата в статус НОВЫЙ СОТРУДНИК запускал задачу для команды онбординга. Вы можете настроить аналогичную передачу дел, а затем использовать многоразовый список или шаблон задач для добавления шагов по подготовке и обучению для каждой роли.

Используйте пользовательские поля ClickUp для записи даты выхода на работу, отдела, нанимающего менеджера, тренера и бадди. Назначьте каждую задачу к выполнению ответ за нее человеку. Перед повторным использованием шаблона проверьте его ответственных и даты с учетом графика нового сотрудника.

Координируйте оборудование, доступы и приветственные сообщения

Настройте автоматизации ClickUp в соответствии с этапами онбординга. Например, статус ПРЕДЛОЖЕНИЕ ПОДПИСАНО может инициировать отправку приветственного письма через подключенную учетную запись электронной почты. Статус ОБОРУДОВАНИЕ может применять контрольный список для заказа расходных материалов, подтверждения доставки и тестирования доступа.

Отдельная автоматизация может перевести задачу в статус ПРОВЕРКА, когда все пункты контрольного списка будут выполнены. Сделайте пункты контрольного списка достаточно конкретными, чтобы их выполнение означало готовность оборудования и учетных записей, а не просто их запрос. Назначьте нерешенные проблемы с настройкой тому, кто сможет их устранить до того, как сотруднику понадобятся эти инструменты.

Используйте супер-агент для координации задач онбординга

Настройте супер-агент онбординга с вашими утвержденными инструкциями, требованиями к ролям и инструментами, необходимыми ему для создания или обновления задач. Он поможет превратить эти инструкции в назначенную работу, обобщить предстоящую подготовку и сообщить координатору о недостающих деталях.

Например, средство проверки списка задач онбординга ClickUp, доступное в рамках пакета Accelerator, создает список задач нового сотрудника на основе предоставленных инструкций по онбордингу и включает сроки выполнения, если они указаны. Для настраиваемого межфункционального агента укажите, какие задачи принадлежат HR, IT, менеджеру и новому сотруднику. Оставляйте решения о завершении обучения и готовности за ответственным лицом.

Персонализируйте ресурсы для онбординга сотрудника

ClickUp Brain² может помочь сотрудникам задавать уточняющие вопросы, используя соответствующий контекст Workspace. Связывайте персонализированные сводки с официальными рекомендациями, направляйте вопросы о неясных критериях соответствия в HR и проверяйте настройки доступа и общего доступа перед включением информации, специфичной для сотрудника.

Используйте записанную роль, регион и дату начала работы сотрудника для организации персональной страницы онбординга с соответствующим обучением, контактами, информацией о льготах и правилами праздничных дней. Настроенный супер-агент может помочь собрать рекомендации из утвержденных источников, в то время как артефакт предоставляет интерактивную страницу, к которой сотрудник может вернуться.

ClickUp использует персонализированный хаб ресурсов внутри компании через Crew HQ. Созданный с использованием артефактов и информации из справочника Crew Directory, хаб адаптирует льготы, оплату труда, отгулы, политики и другие ресурсы к региону, роли и команде сотрудника. Crew Central остается источником достоверной информации для лежащих в основе политик.

Соберите отзывы и скорректируйте план

Используйте формы ClickUp для сбора отзывов на выбранных этапах. Отправленные формы создают задачи, предоставляя команде возможность изучить проблемы и назначить последующую работу. Настройте дашборды ClickUp для обобщения записанных ответов и прогресса по задачам.

Рассмотрите отзывы вместе с оценкой готовности к роли, данной менеджером. Перенесите незавершенное обучение в план последующих действий и обновите многоразовый шаблон, когда та же проблема повторяется.

Храните зарплату, льготы и другие записи о сотрудниках в системах, которые ваша организация использует для этого, в то время как ClickUp координирует работу по онбордингу между командами.

Распространенные ошибки при онбординге сотрудников

Используйте эти проверки, чтобы выявить пробелы в вашем плане онбординга.

• Оставление передачи дел от HR к IT без назначенного ответственного. Сотрудник прибывает, но запросы на оборудование или учетные записи все еще находятся на рассмотрении. Назначьте работу по настройке при принятии предложения, указав крайний срок и человека, ответственного за подтверждение готовности.
• Включение всего обучения в первый день. Расписание заполнено правилами и презентациями, но на второй неделе нет четкого плана. Распределяйте обучение по первым неделям и представляйте каждую тему до того, как она понадобится сотруднику.
• Предоставление бадди без инструкций или времени. Происходит один приветственный звонок, после чего общение становится эпизодическим. Договоритесь о том, что охватывает бадди, как часто они связываются и кто обеспечивает резервное копирование, когда они недоступны.
• Измерение завершенности без проверки понимания. Каждый флажок отмечен, но сотруднику все еще нужна помощь в выполнении основных задач. Совмещайте выполнение задач с практической работой, обратной связью и разговорами о том, что остается неясным. Если вы сравниваете программное обеспечение для онбординга, ищите способы отслеживать последующие действия наряду с выполненными задачами.
• Завершение поддержки на определенном этапе. План онбординга закрывается, пока потребности в обучении остаются нерешенными. Используйте финальный просмотр, чтобы договориться о продолжении поддержки с указанием ответственного и даты для каждого последующего действия.

Подготовьте свою команду к приему нового сотрудника

Перед датой начала работы попросите HR, IT и нанимающего менеджера вместе ознакомиться с планом. Убедитесь, что людям, проводящим обучение и поддержку, выделено время, и решите любые проблемы с отсутствием оборудования, доступов или инструкций. Если что-то задержится, расскажите сотруднику, чего ожидать, и организуйте альтернативу.

Вы можете позаимствовать полезные практики у этих компаний, не внедряя их программы целиком. Выберите то, что подходит для этой роли и что ваша команда может надежно предоставить.

Начните работу с ClickUp бесплатно, чтобы координировать эту подготовку в рамках одного общего плана онбординга.

Часто задаваемые вопросы о примерах онбординга сотрудников

Каковы 5 C онбординга сотрудников?

Пять C — это соблюдение требований, разъяснение, уверенность, связь и культура. Они охватывают необходимую документацию и политики, четкие ожидания от роли, уверенность в выполнении работы, отношения с коллегами и понимание того, как работает организация. Используйте их, чтобы проверить, учитывает ли ваш план онбординга как практическую подготовку, так и поддержку, необходимую новому сотруднику.

Что такое правило онбординга 30-60-90?

План адаптации на 30-60-90 дней делит первые три месяца на периоды с четкими целями и контрольными точками. Первые 30 дней обычно посвящены обучению, следующие 30 предполагают большую ответственность, а финальные 30 ориентированы на самостоятельность. Рассматривайте это как основу для планирования, а не как жесткое правило: обязанности должны развиваться в соответствии с ролью, необходимым обучением и готовностью нового сотрудника.

Что должно входить в процесс адаптации сотрудника?

Адаптация сотрудника должна включать оформление необходимых документов, настройку оборудования и учетных записей, знакомство с командой, четкие ожидания от роли, практическое обучение и запланированную обратную связь. Предоставьте новому сотруднику письменный график и укажите конкретных контактных лиц для вопросов. Назначьте ответственных и сроки подготовки, а затем корректируйте обучение и поддержку по мере продвижения сотрудника.

Как измерить успех адаптации помимо выполненных задач?

Оцените, способен ли новый сотрудник выполнять согласованную работу по своей роли, знает ли он, где получить помощь, и понимает ли, что от него ожидается. Сочетайте наблюдения руководителя и контролируемые задания с отзывами об инструментах, обучении и поддержке. Отслеживайте время достижения согласованных вех профессионализма в рамках сопоставимых ролей и назначайте последующие действия, если результаты выявляют пробелы.

Сколько должна длиться адаптация сотрудника?

Адаптация может длиться несколько недель или затянуться на много месяцев в зависимости от сложности роли, опыта нового сотрудника и необходимого обучения. Общий вводный курс может завершиться в первые несколько дней, в то время как специфическое для роли обучение и поддержка продолжаются. Установите контрольные точки для проверки и используйте продемонстрированную готовность и оставшиеся потребности в обучении, чтобы определить, какая поддержка должна продолжаться.

Все необходимое, чтобы оставаться организованным и выполнять работу.